Coaching 
           Approche systémique du coaching d'équipe 

Créer et soutenir les conditions du changement dans les ESSMS avec la mise en place d’un dispositif d’accompagnement à la coopération en équipe pluri-professionnelle 

ÉQUIPES CADRES ET ACCOMPAGNANTES

 Le rôle et la posture du coach*

En tant que « facilitateur », il crée les conditions d’un apprentissage coopératif en direction des équipes (il s’agit d’apprendre à coopérer). En effet, il les accompagne vers le développement d’une compétence inédite : l’ingénierie des pratiques collectives, qui renvoie à la faculté de l’esprit humain à donner du sens à ses expériences au monde ; elle s’apprécie au travers de quatre types de processus : la conception, la mise en acte, l’animation et l’évaluation (dimensions de la vie d’une équipe).

Le coach a la responsabilité de proposer un dispositif qui conduit les acteurs d’une équipe, à co-construire et à mettre en œuvre une dynamique de coopération, tout en prenant conscience de leur intérêt à adopter durablement ce mode de fonctionnement.
En d’autres termes, par son action, il favorise la mise en place d’un cadre de travail propice à une créativité collective.
 
Effets recherchés par le dispositif de coaching : en direction des équipes accompagnantes 

  Engagement des acteurs dans une démarche de co-construction – donc de coopération au changement – en déployant des stratégies collectives au service des bénéficiaires et de leurs projets
  Création d’un nouveau système d’action avec la co-élaboration d’une culture d’équipe dynamique
  Développement du sentiment d’intentionnalité collective : conscience de faire partie et de représenter une équipe
Mise en œuvre d’une cohésion d’équipe avec l’activation de trois fonctions essentielles : la sécurité, la confiance et l’égalité
 
 Effets recherchés par le dispositif de coaching : en direction des équipes cadres 

Mise en oeuvre d'une compétence organisationnelle avec la capacité collective à co-construire un cadre de travail intelligible et propice au déploiement stratégique
Activation d’un sentiment d’intentionnalité collectif avec la co-élaboration de projets transversaux portés et mis en œuvre collectivement
 Construction d’une identité / équipe cadre qui « fait corps », tel un « super organisme** » avec sa propre culture professionnelle
 Développement de relations de réciprocité au sein de l’équipe avec la mise en place de systèmes d’entraide généralisés
 
 Séquençage du coaching :
 
 Phase 1 : co-construction du diagnostic « fonctionnement de l’équipe », centré sur la culture professionnelle du contexte demandeur
Phase 2 : appréhension croisée des fonctionnements cognitivo-émotionnels des membres de l’équipe et établissement du profil équipe en termes de forces / ressources
 Phase 3 : apprentissage coopératif dans une logique de co-construction d’une identité d’équipe, avec une définition des implications en termes de visions, d’organisation et de fonctionnement
 Phase 4 : supervision d’équipe / co-appréciation de la dynamique d’équipe et de la qualité interactionnelle
Phase transversale : entretiens managers afin de co-évaluer l’état d’avancement du dispositif de coaching et ses effets à l’endroit de l’équipe
 
* Au plan étymologique, le coach renvoie au « cocher » d’un attelage. Il avait pour mission de conduire les voyageurs vers la destination qu’ils avaient définie. En anglais, « to coach » signifie préparer, motiver, accompagner, entraîner.
** Terme emprunté au monde de la biologie. Un super organisme (comme une cellule vivante) est caractérisé par sa capacité à être sécure (pour ses molécules) ; sa membrane contient, protège, garantit une identité et filtre les échanges avec l’extérieur.





Mise en oeuvre de techniques et utilisation d'outils de l'intelligence collective 




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